Interne Umfragen – mehr als nur Mitarbeiterzufriedenheit

Von Morten B. Lund, Rambøll Management Consulting.

Vor welcher Herausforderung stehen wir? Für wen wollen wir etwas unternehmen? Gab es vor kurzem Veränderungen in der Organisation? Wenn Sie eine interne Umfrage, und damit eine interne Analyse machen möchten, sind Sie gut beraten, wenn Sie den momentanen Kontext, in dem Ihr Unternehmen sich gerade befindet, und die Richtung, die eingeschlagen werden soll, als Ausgangspunkt wählen.  So lautet der Rat von Martin Juhl Mikkelsen, Senior Consultant bei Survey.

Stellen Sie Fragen ausgehend vom Kontext Ihres Unternehmens

Wenn interne Messungen in Organisationen ein Ergebnis bringen, von einer entsprechenden Qualität und zum Nutzen des Unternehmens sein sollen, muss auch eine entsprechende Portion an Einsatz erbracht werden, um, ausgehend von den relevanten Themen, die relevanten Fragen zu formulieren, die zur Situation der Organisation passen.

Es ist wichtig, dass die Organisation sich darüber im Klaren ist, welche Themen beleuchtet werden sollen und warum diese wichtig sind. Die Kernbereiche bilden dann den Ausgangspunkt für die Fragen, die Sie in der Umfrage stellen, sagt Martin Juhl Mikkelsen, Senior Consultant bei Survey.

Nicht unbedingt immer nur Mitarbeiterzufriedenheit

In vielen Organisationen verkommt die jährliche Mitarbeiterbefragung aus Gewohnheit zur Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage. Gemäß Henrik Holt Larsen, Professor an der Copenhagen Business School, ist dies aber nicht immer das, was im Fokus der Umfrage stehen muss.

Man muss ja nicht per Definition die Zufriedenheit messen. Man kann begründet genauso gut z. B. den Kompetenzbedarf oder die Vertrautheit der Mitarbeiter mit der Mission, der Vision und den Werten des Unternehmens oder den Stress oder das Mobbing am Arbeitsplatz messen, sagt dieser.

Aktualität sorgt für Qualität

Henrik Holt Larsen hat mehrere Bücher und Artikel über HR in dänischen und ausländischen Organisationen geschrieben und ist der Meinung, dass eine Mitarbeiteranalyse und Mitarbeiterbefragung nur dann für sowohl Unternehmensleitung als auch Mitarbeiter nützlich ist und die bereits vorhandenen organisatorischen Kompetenzen stärkt, wenn man den Ausgangspunkt in den organisatorischen Verhältnissen und aktuellen Herausforderungen der Organisation wählt:

Die Messung muss das widerspiegeln, was die Organisation, ihre Führungskräfte und ihre Mitarbeiter aktuell beschäftigt. Erst dadurch erreicht sie eine Relevanz und die Qualität der Untersuchung wird erhöht, ebenso wie die Wahrscheinlichkeit, dass die Implementierung von Veränderungen oder Einsatzbereichen erfolgreich verläuft, sagt er.

Hauptaugenmerk auf spezifische Fragen legen

Martin Juhl Mikkelsen deutet darauf hin, dass insbesondere die Erarbeitung von Fragetypen für Fragebogen von Wichtigkeit ist, um bei einer Messung überhaupt brauchbare Ergebnisse zu erhalten.

Die Sprache in den Fragen muss klar und eindeutig verständlich sein, außerdem muss die Umfrage für die Teilnehmer eine entsprechende Relevanz haben. Ob die Schablone für die Fragen offene oder geschlossene Fragen beinhaltet ist eher untergeordnet. Darüber hinaus ist es wichtig zu überlegen, wie die Fragen bei der anschließenden Messung und Analyse verwendet werden können – sollen sie dazu dienen, eine bessere Mitarbeiterzufriedenheit oder größere Arbeitsfreude zu schaffen oder sollen sie die Zusammenarbeit und Effektivität stärken oder die Arbeitsbelastung und Konflikte am Arbeitsplatz reduzieren. Die Messung kann aber auch ein ganz anderes Hauptaugenmerk, als die genannten Beispiele, verfolgen – es geht dabei immer um die Situation.

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