EIGNUNGSDIAGNOSTIK
Stehen Sie aktuell vor einer oder mehrerer der folgenden Fragen? Dann ist es höchste Zeit, die Verfahren der beruflichen Eignungsdiagnostik als Mittel zur nachhaltigen Gewinnung, Bindung und Weiterentwicklung von Personalressourcen einzusetzen!
Einsatz beruflicher Eignungsdiagnostik
Mit den Verfahren zur beruflichen Eignungsdiagnostik können Organisationen systematisch auf die oben genannten Aspekte einwirken:
- Effiziente Stellenbesetzungsverfahren und Prozesse zur Gewinnung von neuen Beschäftigten.
- Langfristige Bindung und Entwicklung von Nachwuchsführungskräften und Talenten.
- Erhebung von bestehenden Kompetenzen und Potenzialen innerhalb der Organisation.
- Zielgerichtete, individuelle Weiterentwicklung von Personal.
- Fortbildung für Führungskräfte und Verantwortliche aus der Personalentwicklung/-gewinnung.
- Anpassung der Arbeitsumgebung anhand der sich verändernden Anforderungen an die Arbeit.
Eignung der Verfahren
Die wissenschaftlich validierten Verfahren können belastbare Aussagen zur Urteilungsbildung bezüglich der Personalgewinnung und -entwicklung herbeiführen. Der strukturierte Einsatz dieser Verfahren fördert die Transparenz zur Eignung und Urteilsbildung, die Akzeptanz der Auswahlprozesse bei Bewerbenden und erhöht die Effizienz der Stellenbesetzungsverfahren.
Die systematische Vorgehensweise unterstützt sowohl die Organisation als auch die konkreten Entscheider bzw. Verantwortlichen der Personalentwicklung dabei, auf neue Anforderungen zeitnah reagieren zu können. Indem die Organisation einen genauen Überblick über die Potenziale der Beschäftigten hat, können klare Maßnahmen zum Weiterbildungsangebot und der Talentförderung gemacht werden.
Häufig führt der Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren auch zur Etablierung weiterer Organisationselemente, wie zum Beispiel eines regelmäßigen Austauschs zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften zu Anforderungen und Leistungen im Zusammenhang der Arbeitstätigkeit. Viele Erkenntnisse können also auch beispielsweise für Mitarbeitendengespräche genutzt werden.
Unser Ansatz
In der nachfolgenden Abbildung haben wir unsere Vorgehensweise kurz dargestellt. Wir beraten Organisationen ganzheitlich und immer mit dem Blick über den Tellerrand hinaus. Uns ist ein fundiertes Vorgehen wichtig, sodass wir angelehnt an die DIN 33430* alle relevanten Kriterien und neuen wissenschaftliche Erkenntnisse bei unserer Beratung berücksichtigen. Allerdings wissen wir auch, dass jede Organisation für sich Alleinstellungsmerkmale hat, die es zu berücksichtigen gilt.
Gerade in der Planungsphase ist uns das genaue Verständnis des Auftrags und konkreter Herausforderungen ein besonderes Anliegen. Mit der Auftragsklärung geht auch die Anforderungsanalyse einher, mit beispielsweise Leitfragen wie: Was müssen Bewerberinnen und Bewerber für Anforderungen erfüllen? Welche Kompetenzmodelle liegen diesen Anforderungen zugrunde? Welche Anforderungen haben sich bei bestehenden Stellen geändert? Welche Anforderungen zum internen Weiterbildungsangebot und Wissensmanagement liegen vor?
In der Auswahl- und Durchführungsphase ist vor allem die zielgerichtete Auswahl der Verfahren zur erfolgreichen Erhebung von Eignungsmerkmalen relevant, die in formale Qualifikationsmerkmale, Kompetenzen sowie Potenziale unterteilt werden können. Für jedes Anliegen sind unterschiedliche Vorgehensweisen und Verfahren notwendig, um später erfolgreiche Durchführungen und Ergebnisse zu erzielen. Die Verfahren zur Ermittlung der Eignung bzw. zur Bestimmung von Potenzialen können schon bei der Dokumentenanalyse beginnen, über Interviews bis hin zur Anwendung von Fragebögen (z.B. zur Persönlichkeit, Motivation, beruflichen Interessen) oder Tests (z.B. kognitive Leistungsfähigkeit, Wissen, Kompetenzen) reichen. Aus wissenschaftlichen Erkenntnissen wissen wir, dass sich gerade multimethodische Ansätze als Erfolgsgaranten beweisen, d.h. die (richtige) Kombination und Anwendung von verschiedenen Verfahren.
* DIN 33430 ist die Empfehlung, durch die alle Eignungsbeurteilungs-Anlässe eines Unternehmens qualitätsgesichert, transparent und vergleichbar gestaltet werden können. Die DIN 33430 ist die praxisorientierte Prozessnorm, die Qualitätskriterien für die Auswahl, Planung, Durchführung und Auswertung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen formuliert.
Nach der Einführung und Anwendung der festgelegten Verfahren werden in der Auswertungsphase Ergebnisse erstellt, anhand derer eine Interpretation und Urteilsbildung hinsichtlich beruflicher Eignung, Potenzialen, Kompetenzen etc. vorgenommen wird. Gerade mit der Einführung neuer Verfahren ist für uns eine engmaschige Begleitung der Personalentwicklung und Personen in Leitungsfunktionen innerhalb der Organisation mittels Einführungsmaterial und Schulungen von hoher Bedeutung.
Mit der Evaluationsphase wird mit einem zeitlichen Abstand kritisch auf die angewandten Verfahren geschaut. Mit unserem zyklischen Beratungsverständnis berücksichtigen wir sowohl die sich rasch verändernden äußeren Umstände am Arbeitsmarkt als auch die Veränderungen innerhalb von Organisationen. Anhand vorab definierter, messbarer Kriterien werden die Verfahren hinsichtlich ihrer erfolgreichen Umsetzung und Zielerreichung bewertet. Häufig ergeben sich aus diesem Prozess heraus neue Ideen und Ableitungen, die zu Veränderungen in der Ausgestaltung der Verfahren führen. Auch externe Faktoren wie Wettbewerbsdruck oder sich verändernde Arbeitsanforderungen können von der Evaluationsphase direkt wieder in die Planungsphase überleiten.
Hier finden Sie alle Informationen auf einen Blick.
Quellenverweise:
DIN (2016). DIN 33430: Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Berlin: Beuth.
Diagnostik- u. Testkuratorium (Hrsg.) (2018). Personalauswahl kompetent gestalten. Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430. Berlin: Springer.